Konfliktmoderation / Mediation
In der Zusammenarbeit von Menschen gibt es Meinungsverschiedenheiten und das ist normal. Als Konflikte werden sie dann wahrgenommen, wenn sie Kooperation stören, zunehmend behindern und in der Eskalation letztlich unmöglich machen können, wenn sie also destruktiv wirken. Je länger ein nicht bearbeiteter Konflikt andauert, umso größer kann seine destruktive Wirkkraft werden.
Es sind Konflikte, aus denen man aus eigener Kraft nicht mehr herauskommt – auch wenn es den Beteiligten oft schwer fällt, sich das einzugestehen.
Die Ursachen von Konflikten werden vielfältig wahrgenommen und begründet. Sie können z.B. struktureller Natur sein, sie können ihre Wurzeln in der Organisationskultur haben oder auch im persönlichen Umgang entstehen.
Letztlich sind Konflikte lediglich Indikatoren für Klärungsbedarf und könnten Anstoß für Verbesserungen sein.
Konfliktarten und Merkmale
- Sachkonflikte – entgegengesetzte Meinungen, Uneinigkeit ist auf die Sache bezogen, verschiedene Lösungsansätze, keine Einigungsmöglichkeiten werden gesehen – Gefahr des Personalisierens
- Personale Konflikte – Antipathien treten auf, rein sachliche Differenzen werden personifiziert, subtile Angriffe, die scheinbar harmlos daherkommen, ironische oder sarkastische Bemerkungen, feine, fast unmerkliche Pfeile werden gegenseitig abgeschossen
- Rollenkonflikte – unterschiedliche Rollen und damit verbundene Aufgaben/Normen/Werte kollidieren (z.B. als FK Teil des Führungsteams zu sein und gleichzeitig das eigene Team gegen „Übergriffe eines fremden Teamleiters“ schützen zu wollen)
- Beteiligungskonflikte – Widerstand, weil ein Team in der Entscheidung nicht konsultiert wurde und vorweg bei der Entscheidungsfindung ebenso nicht beteiligt war.
Wenn einzelne Konfliktpartner oder Teams in ihrem destruktiven Konfliktverhalten verharren und Lösungsimpulse versanden oder gar eine Eskalationsspirale in Gang gesetzt ist, dann bedarf es externer Klärungs-Hilfe durch Konfliktmoderation bzw. Mediation.
Beide Formen dienen zunächst der Klärung vorhandener (unterschiedlicher und gemeinsamer) Positionen.
Dabei ist Mediation die weit strenger strukturierte Form, die mit logisch aufeinander aufbauenden Phasen von Beschwerdesammlung über Analyse bis hin zur schriftlichen Fixierung von Lösungsvereinbarungen führt.
Die Moderation hingegen erlaubt in einem freieren Rahmen, die Beteiligten nach ihrer Stellungnahme in einer bestimmten problematischen Situation zu fragen. Sich als direkt betroffene Konfliktpartei zu fühlen, ist nicht obligatorisch für die Teilnahme. Die Moderation endet auch nicht zwingend mit einer vertragsähnlichen Übereinkunft.
Letztlich entscheiden die konkrete Konfliktsituation bzw. wir miteinander, wie die Lösung anzugehen ist und welche Form der Arbeitsweise zielführend ist.
Aus meiner jahrelangen Erfahrung weiß ich, dass sich scheinbar ganz schwierige und Jahre währende Konflikt-Konstellationen in wenigen Stunden restlos klären lassen, während „einfache Konflikte“ für eine tragfähige Lösung deutlich mehr Klärungszeit brauchen.
Für alle Konflikte gilt – man muss sie angehen, sonst können sie nicht nutzbar gemacht werden oder aber sie sind nachhaltig schädlich. Deswegen sollten Sie jetzt ggf. einfach zum Telefonhörer greifen…